本刊策划 责。从某种意义上说，杰出人才还是一个企业手中的“王牌”,是制胜的法宝。在这种情况下，作为一个企业，出于对自身利益的长远考虑，必须为吸引和留住人才尽量创造一个优越和宽松的环境。在此问题上不可有任何犹疑。而在这一过程中，企业必须要有所投入，也势必会冒一定的风险。不可否认，随着市场经济的逐步深入，人才跳槽是一件正常的事情。但要是给跳槽戴上一些不怎么光明的帽子，味道就全变了。我那几个南方同学现在也不行了，过多的跳槽被抹上了不专一的色彩，有的甚至现在连工作都不好找—企业不要优秀人才也是对了——的，因为避免被伤害。明智！我坚决认为跳槽和贪婪有关—我——知道你会指着鼻子骂我，但这是实话。如果你不是为了这个，那就有问题了。本来这也磊磊落落，贪婪而已，我还没有愚笨到和跳槽的人从哲学的角度来探讨贪婪。当然，要非说是为了理想为了目标，也可以。只不过就会让别人觉得看起来挺假。其实真假。跟贪婪有关的，永远不是东西，它举着愚昧的幌子，带领我们游向欲望的彼岸，苦海无边。近几年，国内整个的人才流动正在以前所未有的速度加快。上世纪!"年代初的时候，流动率大体是#$,现在像中关村这些地方已经达到%"$。这和美国%&$的高流动率来看应该是正常水平。人才快速流动的原因，究其根本主要有这样几个。其一是户口。我们说过去的几十年中国人一般呆在一个地方就是一辈子，很难走动。人才也有偶尔流动，那时叫调动。现在，我们可以看到像北京、上海、广州这样的大城市对户口问题越来越淡化，以前户口还和房子紧密关联，但现在连房子也是商品了，你完全可以根据自己发展的需要选择自己的公司和城市，户口不再是固定一个人的工作地点的重要原因。其二是档案。过去档案由单位管理，自己是带不走的。档案和户口一样，如果没有就是“黑户”。现在档案在人事活动中越来越灵活。一般的人才交流中心都可以托管档案。其三是企业寿命。过去一个人在单位一呆就是几十年，因为国企单位是个人终生的依赖。生病，住房，下一代接班都可以靠一个单位解决。而现在随着全球经济一体化趋势的发展，企业寿命越来越短，被市场更新时间越来越快。全北京中球&’"强企业平均寿命只有()年，关村的企业一般寿命大约只有(年。从*!世纪末道琼斯指数挂牌到今天，也只有使员工一个

+,还在。企业寿命的缩短，对职业的忠诚度开始超过对企业的忠诚度。他会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而不是说你没钱给我发了，我还守在你这里。像日本，从前是讲“终身雇佣制”,现在问题也暴露出来。随着市场经济的发展，许多包括国企在内的企业的寿命在缩短，也成为加剧人才流动的主要原因。有人说现在是中国的第四次人才人才流动加流动高峰。在加入 -./后，剧，国际一体化趋势更为明显。主要表现在许多国外人员回国寻找工作，甚至许多外国人到中国打工，还有外国人跑到中国来读学位，这在从前都是没有的。总体来看，更多的人有了更多的机会，这是好事。但换工作从终生职业生涯设计来讲，还是应当避免短视和尽力克服浮躁的毛病。从个人长期发展来看，过于频繁的跳动肯定不是件好事。成功不是单纯靠不断地流动。因为在流动中个人也要付出较大直接成本和机会成本。这包括老企业和新企业对你的信任度的建立，自己所积累的个人资源，或者说组织资本的丧失和损耗等。对于企业来说，人才快速流动中有培训成本的损耗，即使有赔偿金也无法弥补带来的损失。从企业本身来讲，还是需要能较长期为其工作的员工。这样的人才最终也最容易得到长期的发展。时间投资也是一种经验的积累过程，也是一 中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉认为，尽管人才流动加剧，但从个人长期发展来看，过于频繁的跳动肯定不是件好事。

当职业忠诚超过企业忠诚 文 0曾湘泉

种重要的长期的人力资本的投资。所以，不断的换单位，这里面有利也有弊，需要年轻人做出正确的选择。

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职业技术教育 !""#$%&