劳务派遣员工人力资源管理

人口与经济POPULATION＆ECONOMICS2010年增刊试析国有企业劳务派遣员工人力资源管理问题

唐甜

随着国有企业改革的不断深入，其用工形式也逐步向多样化、灵活化、市场化方向发展。在国有企业的各种社会化用工形式中，劳务派遣的比重和发展速度特别引人关注，对劳务派遣员工的有效管理也逐步成为大型国有企业人力资源管理工作的一个值得关注的问题。

一、国有企业采用劳务派遣制的原因分析

劳务派遣是由派遣单位和被派遣单位（用人单位）签订派遣协议书，派遣单位和派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系，只转移标的即劳务的知识禀赋的占有权、使用权和收益权，而不转移其处分权的服务交易活动。劳务派遣作为现代人力资源管理的一种新型用工形式，正在国内迅速兴起。在国有企业中这种用工形式也被广泛采用，受到人员编制和人工成本的刚性限制，国有企业需要一种相对灵活的用工形式，一方面可以满足企业成长的人力资源需求，另一方面可以不突破相关制度限制。因此，近几年来劳务派遣深受国有企业的青睐。国有企业在使用劳务派遣制时可以收到如下效果。

1.优化员工队伍，建立正常的人员退出机制。国有企业要做大做强，首先在人才上要具有优势，只有形成能进能出的用人机制，才能实现企业人力资源的优化配置。为此建立正常的退出机制，是企业谋求长远发展的需要，是市场竞争、增强企业核心竞争力的需要。但由于国有企业

，“固定工”、“铁饭碗”的思想根深蒂固，而劳务外包无论在外部环境上，还是在员工的思想中

与派遣单位起到了能进能出的桥梁作用，正常的退出机制便可通过这一方式逐步形成。

2.可促进人力资源管理工作更加专注于企业核心业务。采用劳务派遣方式后，企业可以将大量的基础性人事管理工作如档案管理、社保缴纳、入职离职、劳动争议处理等工作全部由派遣单位来处理，不仅减轻了工作量，更重要的是使各级人力资源管理人员的精力能更加专注于企业的核心业务发展。

3.劳动力的柔性配置，灵活、有效地支撑企业发展。以重组前的中国联通公司为例，从1999～2003年，公司业务从162亿元增加到678亿元，而同时与公司签订长期（5年以上）劳动合同的员工一直维持在4万多人。从电信行业的发展特点和业务发展的趋势和规律看，市场层出不穷的话务语音服务、增值业务服务等都需要大量的一线客户服务人员做支撑，而这类人员在进行短期培训或强化培训后一般就可以顺利实现上岗，采用劳务派遣这种形式就可以较好地发挥劳动力柔性配置的作用，灵活保障企业业务发展对不同层次人力资源的需求。

二、国有企业应建立劳务派遣管理体系

劳务派遣管理体系应该是企业人力资源管理体系的一个重要组成部分，包括整体人力资源战略、劳务派遣管理策略、劳务派遣管理组织、劳务派遣管理流程、劳务派遣人员管理五大模块。具体内容见表1。由表1可以看出，劳务派遣管理工作需要在企业内部中给予合理的规划和建立有效的管理机构，并设计出可行的工作流程，以保障落实各项人力资源管理职能在对这部分员工的管理中得到落实。

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