岗位胜任能力模型开发和应用
岗位胜任能力模型开发和应用
我们培训本身是有问题，但是从客观来说没有这个东西。那么我们按什么尺寸加工？按什么要求加工呢？那个当然就是随心所欲了，想怎么着就怎么着，最后也没法检查。这也是造成我们培训针对性、实用性不强的原因之一。
所以建国以来2003年开了人才会议，今年又刚刚开过第二次人才会议。都谈到了建立人才资源的能力标准问题。我们中国石化是从2000年开始，大约用了十年时间，我们一直在研究这个。无数次的课题研究和实践。我们经过十年的努力，当然是管理干部和人事部和用人部门一起，我们做了企业精英管理人员初级、中级、高级的管理模型。我们做了创新型技术人才的能力模型；我们做了高技能人才的能力模型。十年呢我们有了一些体会和想法。就这些体验和想法跟大家分享一下。
主要分两个内容：无论是管理干部、还是技能人才，大部分都是差不多的。但是今天我以精英管理人才为例，说明一下建立这样能力模型的流程。这个能力模型是从国外引进，但是和中国怎么结合，用我们十年的探索，把这个流程和大家交流一下。
另外一个能力模型建立以后怎么用这个模型。我们有一个下属单位，请了咨询公司花了很多钱建了，建
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