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第十一章 履历分析法与绩效评估

第一节 履历分析法

履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位的适应性一种人才评估方法，是相对独立于心理测试的技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。

一、履历分析法的假设及特点

从广义上讲，履历分析法包括申请表和个人档案两个部分，都是通过行为事件或有关人员的主观评价来了解被试与工作相关的各种特征。

1、履历分析法的基本假设

假设一，过去的绩效是未来绩效的最好预测。社会认同理论和生态模型为此提供主要依据。

假设二，人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式作为主观原因。行为背后的动机是更为私人的信息，人们更不愿意讨论。

假设三，通过系统测量过去的经历与行为，履历资料能够间接测量人们的动机特征。

2、履历分析法的特点

(1)依据的真实性；(2)评价的普遍性；(3)评价的准确性。

二、履历分析法的作用

(1)能够得到履历定量分析成绩。

(2)实现了测评的职位区分。

(3)客观性强，由于人的履历是过去发生的历史情况，这些情况是无法改变的客观事实，因此，一旦测评系统接口设计确定后，测评结果也就随之确定，这就有效的避免一些人为的因素。

(4)有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，是测评选拔更加科学合理。

(5)区别与其它对知识、能力的横向截面测评，即从人的纵向截面，从一个全新的视角和纬度，对一个人实际工作经历，包括成功和失败的经历，工作业绩等进行了历史的。全面的评价。

三、履历分析技术的主要方法

l、履历分析项目的筛选和权重确定

(1)履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15-800个不等。

(2)履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。

(3)权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。

(4)履历分析项目的筛选应该依所要填充的工作岗位的不同而变化。

2、设计加权履历表

履历分析的主要工具是加权履历表。

用于领导人才履历分析的加权履历表通常由以下三个方面的项目构成。

(1)个人基本情况；

(2)个人经历；

(3)个人历史和政治表现情况。