高考历史、文综历史专题复习【全部完成】

　　　　　　　　

　　　 RI待改进　　　 5～7　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　NA绩效不佳　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　



资料来源：K. J. Murphy，Merck 　Co.，Inc.，(B)(Boston: Harvard Business School)，Casc 491-006.

2.绩效加薪矩阵的设计

从默克公司的加薪矩阵中可以发现，员工薪酬调整增加的幅度和频率由两个方面的因素决定：一是绩效考核结果等级(这里的一个基本假设是绩效水平较高的员工应当得到更高的薪酬)；二是个人所在薪酬区间位置(个人实际薪酬水平与标准薪酬之间的比较比率)。例如，一个员工的考核等级是优秀，而薪酬区间位于比较比率2，则其在本考核周期结束时的薪酬将会获得8％～10％的增长。

加薪矩阵的设计需要注意两个问题：一是假设中提到的表现好的员工应该能拿到更多的报酬，避免出现加薪倒挂的现象；二是要充分考虑到绩效天花板(performance ceilings)，即最高可被允许的薪酬范围。每一绩效等级应与加薪比率合理匹配。

二、绩效加薪矩阵的计算

加薪矩阵的计算是指如何确定矩阵中的加薪比率。首先，要确定加薪的范围。对于绩效考核结果为不合格的员工，不应得到加薪，其对应值为0。待改进的员工只有处于区间1的人可能获得加薪。表3是由考核周期与薪酬水平相对照的绩效周期表。

其次规定绩效周期，即处在同一绩效等级中的员工从一个区间升到下一个区间所需要的时间，如表3的1-5年。

最后，计算确定其他变动单元格的比率。运算公式如下：



式中W表示薪酬区间(pay range width)，Mrp和mrp分别表示最大和最小绩效周期所对应的薪酬百分比区间值，n是员工在单元格之间爬升需要的绩效周期，X表示所求单元格的比率。比如，计算在待改进和区间1单元格的值。如表3中，在此单元格中的人需要5年才能往区间2爬升，即n=5；此时mrp=0(只有一格)，Mrp=0.25(处在25％的薪酬区间)。笔者再假设薪酬区间为40％，即W=0.40。于是，计算为：



因此，1.0192就是在这个单元格中员工的加薪幅度，即可获得1.92％的工资增长。

假设在基本合格与区间2这个单元格的绩效周期为3年(n=3)，此时mrp=0.25，Mrp=0.50，则计算为：

，

得出X=1.0294。于是，可以得到表4所示的加薪矩阵。

可见，员工加薪的比率在很大程度上取决于薪酬区间与绩效周期，企业在具体操作中需要根据实际情况加以设计。

如前所述，加薪矩阵为企业调节个人的薪酬增幅提供了一定的依据。那么，假如整个社会的薪酬提高或者公司调整整体薪酬，调薪矩阵又该如何体现整体调薪