【HR】考核指标提炼与设定(一)如何提炼KPI指标

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确定准确有效的KPI指标是成功实施考核的关键。那么,KPI从哪里来,该怎么来提炼和确定?做之前,我们需要首先思考和回答这个问题。受企业特点和岗位性质的不同,大家可能会有各自的具体做法。那么,请问: 你们企业各考核岗位的KPI指标是如何提炼和确定的?

参考解析:

KPI指标提炼是一个技术技巧活儿,也是一个“争论”“谈判”活儿。到现在,也搞不清参加过多少次这样的“提炼”工作,什么应当遵守SMART原则,可以通过PAST工作流程分解法、鱼骨图分解法、头脑风暴法等提炼指标。

可能有一部分朋友对我比较了解:每天的学习分享,对HR的理论说得不多,而对实际工作中的做法说得较多,对今天“如何提炼KPI指标”我仍然如此坚持认为:在我们这片土地上,不管是民营、国有还是机关事业单位,最适用的还是“专家意见法”,下面我简单分享用此法如何从上到下进行KPI指标提炼:

1、公司级KPI指标提炼。

走过几家公司,每年在与老板制定来年的各项指标和目标时,最重要的就是纯利润这个指标,这是最主要的“纲”。老板召集副总以上人员、法律顾问、老板几个最要好的朋友一起,利用周末或平时下班后的晚上,到咖啡厅、饭店、茶楼等,边吃边喝边聊,共同回顾过去几年取得的成绩和应当总结的教训,分析国内外政策、行业发展、企业机遇、人才发展等,最终都会落到由纯利润引开去:到底要做到哪些主要的事情才能保证此纯利润的实现?

大家于轻松和谐的气氛中,你一言我一语,说出来了不少心中真实的想法,道出了许多自己的管理心得,从产品创新、成本控制、生产效率、物流控制、价格策略、促销手段、资金管理、人才管理、安全管理、社会责任等各方面进行了多次探讨,由于这些方面在他们的脑海中有清晰的数据和鲜活的事例,所以讨论都是层层深入、抽丝剥茧,每次都有一个结果。

经过以上专家们的多次民主协商后,由老板的秘书整理汇总后,呈老板修改,据了解,老板一般需要花上几天几夜才会有一个结果,据他介绍,那几天几夜是他最冷静也最痛苦的,指标定少了怕不能保证利润的实现,定多了怕大家有情绪,当然最磨人还是定各指标的目标了(不在今天讨论之列,以后再叙)。

老板有了初稿后,再召集各部门负责人、副总等一起开会讨论,基本修改的比较少,也是开会宣贯,定稿后让办公室和HR部门共同发布,并公布公司各显眼位置。这些指标有:经营收入、毛利润、采购成本降低率、安全事故起数、生产效率提升率、重要产品市场占有率、市场化的新产品个数、人力成本、管理体系评审情况、社会捐赠额等。

以上既是公司的KPI绩效指标,也是总经理的KPI绩效指标。

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