决定国企高管薪酬水平的制度分析

决定国企高管薪酬水平的制度分析

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决定国企高管薪酬水平的制度分析“

王红领

内容提要:公司高层管理人员收入的高低不仅直接关系到出资人(股东)的权益,而且与所有的利益相关者有关。经验表明,这是一个带有国际性的难题。经济学家的忠告是,在套司高管薪酬的确定上,重要的不是高管们得到薪酬的绝对量,问题的关键是支付给高管的薪酬能否最大化股东的权益。这一市场经济公认的原则在我国国有企业的高管薪酬实践中是否适用?如果答案是否定的,那么决定中国国有企业高管薪酬的机制是什么?该文在引进了“国企高管政府化”概念的基础上,考察了改革以来决定我国国有企业高层管理人员薪酬的制度基础,分析了这一制度的缺陷,并给出了相关的政策建议。

关键词:国企改革

高管薪酬公司治理

高管政府化

、问题的提出

数国有企业的高管不具有得到高管薪酬的“资格”。中国的经验显示,上述两个难题不是彼此孤立的。事企业高管薪酬的高低,以及他们的实际收入与员实上,如果“资格确认”的问题不解决,那么“量的确工的差距是公司治理结构理论中一个非常敏感的问定”中的量的规定性也就是一个永远也艉不开的死题。公司治理结构有两个互为表里的关键性安排,一结。需要指出的是,当社会舆论对企业高管的个人收个是公司控制构架,一个是激励制度。前者要保证各人发出不满的信号时,人们更关注的是国有企业高个股东之间和各种利害相关者之间权力利益的平衡管的相对收入,尽管与其他类型的企业高管相比,国和所有者对经营者的有效监督;后者通过构建具有竞有企业的高管收入还是显得逊色,但社会公众已经争力的企业薪酬与激励体系,协调所有者与员工的利难以接受这个事实。

益。二者通过彼此问的良性互动,谋求以股东利益为在国务院发展研究中心企业所的…项调查中,国主导的公司价值的最大化(陈清泰、吴敬琏,2001)。

有企业和国有控股企业的薪酬满意度较低,样本中员已有的国际经验表明,企业高管薪酬的制度安工回答“不满意”或“非常不满意”的比例分别是排是一个带有世界性的难题。如果说在发达的市场28.9%和28.5%。这其中的关键原因就是,在国有企经济国家这一难题的关键是企业高管薪酬“量的确业高管的选拔机制上,至今尚未引入市场化的原则。定”,那么在转型过程中的我国,还有一个更为棘手表现在高管薪酬上,就是未能解决“资格确认”的问的问题,这就是“资格确认”。前者要解决的是:根据题。特别需要指出的是,在国企高管薪酬增加的同时,普遍接受的公司治理基本原则,高管报酬应与股东另一方面,企业改革、改制,使得大量原来享受着稳定应占公司净利润成正比,即净利润越高,高管报酬越收人和稳定社会保障的员工大量被买断工龄下岗、转高;净利润越低,高管报酬越低。换句话说,公司高管岗,形成了城镇内部的低收入者;上市公司出于成本核报酬应该是公司净利润的函数。后者要说明的是:为算的经济本能,大量裁减高成本的原国有企业员工,转了使所有者权益最大化,如何按照市场化的原则选而聘用低成本的外地工、农民工、合同工,使得企业员择高管,并通过市场来影响这些高管的升迁和社会工的平均收入相对下降。显然,这里的反差会进一步地位,促使其尽职尽责。换句话说,只有通过市场竞阻止公众对国企高管薪酬增长合理性的认同。

争获得高管职位的人才有资格拿到高管收入。

随着国内产权结构的多元化,以往主要依靠政显然,按照“资格确认”的原则,目前我国绝大多

治激励的国有企业的高管们,面对日趋激烈的市场

※本文是中国社会科学院2005招标课题“国企高管薪酬制度研究”阶段性成果之一。

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