社会科学版）２００８年第３期重庆科技学院学报（

ＪｏｕｒｎａｌｏｆＣｈｏｎｇｑｉｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ（ＳｏｃｉａｌＳｃｉｅｎｃｅｓＥｄｉｔｉｏｎ）

Ｎｏ．３２００８

基于胜任特征的可雇佣性研究

张伟，吴国权，杨东

摘要：胜任特征的研究正在进一步推动着有关可雇佣性研究的不断深化，在分析了可雇佣性中的胜任特征基础上，指

明了基于胜任特征的可雇佣性的研究方向。关键词：胜任特征；可雇佣性；知识和能力的传递中图分类号：Ｆ２４１文献标识码：Ａ文章编号：１６７３－１９９９（２００８）０３－００８１－０２作者简介：张伟（１９８３－），男，江苏扬州人，南京大学（江苏南京２１００９３）商学院硕士研究生，主要研究方向为人力资源管理；吴国权（１９８２－），男，浙江湖州人，南京大学商学院硕士研究生，主要研究方向为人力资源管理；杨东（１９７４－），男，重庆人，南京大学商学院博士后研究人员，主要研究方向为胜任特征模型。收稿日期：２００７－０８－０８基金项目：国家自然科学基金资助项目“人力资源经理的胜任特征研究”（项目编号：７０５７２０４８）的阶段成果之一。可雇佣性（ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ）概念的出现始于１９５５年（Ｖｅｒｓ－ｌｏｏｔ，Ｇｌａｕｄｅ，＆Ｔｈｉｊｓｓｅｎ，１９９８），２０世纪９０年代吸引了包括人力资源管理、心理学、教育科学等众多领域学者的研究兴趣Ｈｅｉｊｅｄ＆Ｈｅｉｊｄｅｎ，２００６）。当今企业环境的不确定性和组织结（

构扁平化使企业不可能终身雇佣员工，也无法为员工提供晋

ｂｏｕｎｄｌｅｓｓ升发展的机会，此时职业被看成是“无边界的”（

ｃａｒｅｅｒ）或“螺旋式的”（ｓｐｉｒａｌｃａｒｅｅｒ）（Ｄｅｆｉｌｌｉｐｐｉ＆Ａｒｔｈｕｒ，１９９４；Ｈａｌｌ，２００４），传统职业生涯转向无边界职业生涯（见表１）。而可雇佣性的重要性就在于：一方面在公司层面保持其可持续的竞争优势，另一方面在个体层面保持其可持续的职业成功。可雇佣性的研究在人力资源管理中的意义正在日益凸现。

表１传统职业生涯与与无边界职业生涯的比较就业关系职业边界所需的技能成功的标准就业契约心理契约

传统职业生涯以忠诚换取就业保障一个或两个组织组织专有技能薪酬、晋升、地位固定就业契约关系型心理契约

无边界职业生涯以绩效换取就业能力

多个组织可转移或携带技能心理上有意义的工作弹性就业契约交易型心理契约

ＲｏｎａｌｄＷ．ＭｃＱｕａｉｄ，ＡｎｎｅＧｒｅｅｎ＆Ｍｉｋｅ知的将来再次被雇佣（

Ｄａｎｓｏｎ，２００５）。

２００５）在对国外文献回顾的基础上将可雇佣性谢晋宇等（

的解释分为三大类，即个人必要特点视角、证明个人的必要特点而获得岗位的视角以及综合视角。他们进一步认为可雇佣性的概念解释需要明确两个层面，即获取岗位和成功就业，但很多研究均没有厘清。据此，为了深入认识、理解甚至度量可雇佣性，他将可雇佣性与胜任特征联系起来，考察了可雇佣性与可雇佣技能的内在关系。

二、基于胜任特征的可雇佣性研究

近些年来人们越来越意识到一些并不是永恒不变的，而是不断发展和可培养的性格特质，这就是ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ（ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ，１９７３；Ｂｏｙａｔｚｉｓ，１９８２），即胜任特征或胜任力。由此而延伸出各种各样的基于胜任特征的研究方法。基于胜任特征的可雇佣性研究的出现，代表了传统的劳动市场的供给关系分析的这种决定性的和机械性的方法渐渐让位于各种各样的新的不同方法。胜任特征在保持和发展员工的可雇佣性方面具有重大地位，胜任特征的研究正在进一步推动着有关可雇佣性研究的不断深化，而这些研究必将给就业领域的研究

ＦｒａｎｃｏＣｉｖｅｌｌｉ，１９９８）。应用带来新的视野和方案（

（一）可雇佣性中的胜任特征表面上看来，可雇佣性是一个雇佣和再次被雇佣的过程，但从组织理论的层面上来说，可雇佣性实际上是知识、能力和技术的建立和传递过程。如果只是从组织层面上去解释知识的这种传递过程似乎是不可能的，因为这种知识和能力的传递过程难以描述。但是如果从个人或者是人际层面上去分析，从拥有知识和能力的人的层面上去分析，可雇佣性的这个过程就可以被描述出来，也就是胜任特征或胜任力。

然而这里的胜任特征又不是简单地指这个传递过程中的知识和能力，它是特指在这个动态传递过程中能够被保持并发展的一些能力和特征，也就是可转移的胜任特征。这样的胜任特征包含有两个方面的重要概念：

Ｖａｎ第一个就是概念所指向的过程特征的动态组成部分。

Ｖｏｌｚ，Ｈｅｉｔｉｎｇａ，和Ｓｃｈｕｔｔｅ（２００１）把组织层面上的ｄｅｒＨｅｉｊｄｅｎ，

胜任力管理定义为胜任力的不断整合调整。在当前的研究中，可雇佣性被定义为通过胜任力的最优使用来完成工作的不断获得、执行和创新。这些都强调了概念的过程特征的动态性。

资料来源：郭志文，Ｂ．Ｉ．Ｊ．Ｍ．范 德 赫登．无边界职业生涯时代

的就业能力：一种新的心理契约［Ｊ］．心理科学，２００６（２）．

一、可雇佣性的概念

在国外可雇佣性的含义在不同时期并不相同（刘小平、杨淑薇，２００６），在国内对此的翻译甚至出现分歧。根据有关文献，经常被研究者和实践者引用的可雇佣性的定义有：

国际劳工组织对可雇佣性的定义是“个体获得和保持一份有薪水的工作、在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力”。

可雇佣性是指个人所具有的获得基本就业、维持就业以及在需要时重新获得就业的能力和意愿（Ｈｉｌｌａｇｅ＆Ｐｏｌｌａｒｄ，１９９８；Ｈａｒｖｅｙ，２００１）。

Ｆｕｎａｔｅ（２００４）认为可雇佣性是一种嵌入个人特性的心理社

ｐｓｙｃｈｏ－ｓｏｃｉａｌｃｏｎｓｔｒｕｃｔ），这种心理社会建构包括四个会建构（

维度：职业生涯识别、个人适应性、社会资本和人力资本。

可雇佣性指的是员工所拥有的知识、技术和胜任特征在本组织或者新的不同的组织中能够现在被雇佣并能够在可预

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